Resenha - Pipeline de Liderança

Resenha Crítica - Por Gustavo Viana, Associado Trainee do Instituto Líderes do Amanhã

"Pipeline de Liderança" é um guia completo de estruturação e evolução de lideranças em organizações. Escrito pelos especialistas em liderança e renomados consultores empresariais Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel, o livro fornece uma visão clara e concisa de como os líderes podem desenvolver suas habilidades e alavancar sua equipe para alcançar resultados excepcionais.

A obra é dividida em duas sessões. A primeira (dos capítulos um ao sete) é dedicada à conceituação do modelo de liderança e detalhamento de cada uma das seis passagens entre os níveis hierárquicos. A segunda sessão (dos capítulos oito ao décimo quarto) é focada na aplicação, no diagnóstico e na solução de problemas do modelo, apresentando exemplos de situações reais que ilustram como ele é aplicado na prática, tornando o conteúdo ainda mais acessível e relevante.

No livro, os autores propõem um modelo chamado de pipeline de liderança. Esse modelo pretende corrigir quatro problemas: a insatisfação dos gerentes de linha com a área de recursos humanos; os líderes não aprendem a fazer o que é necessário; existe falta de habilidade para a seleção de pessoas; e o setor de Recursos Humanos não está voltado para o propósito adequado.

O pipeline tem em sua base “Gerenciar a si mesmo” e, a partir da primeira passagem, ou curva, iniciam os níveis de liderança em uma organização. Eles são apresentados na ordem crescente de hierarquia: “Gerenciar outros”, “Gerenciar gestores”, “Gestor funcional”, “Gestor de negócios”, “Gestor de grupo” e “Gestor corporativo”. Cada passagem é apresentada de forma clara e objetiva, permitindo ao leitor entender os principais desafios, habilidades, alocação do tempo e valores profissionais necessárias para cada uma delas.

A base do pipeline, “Gerenciar a si mesmo” aborda sobre a capacidade do líder de gerenciar a si mesmo e seu próprio trabalho. Desenvolvimento de habilidades como autogestão, organização, planejamento e disciplina pessoal irão garantir que ele esteja bem-preparado e capaz de cumprir suas responsabilidades. O primeiro nível efetivo de liderança, “Gestor de outros”, traz à tona a capacidade do líder de gerenciar outras pessoas e suas tarefas. Neste nível, o líder precisa desenvolver habilidades como delegação, motivação, feedback, coaching e desenvolvimento de equipes para ajudar sua equipe a alcançar seus objetivos.

No nível seguinte o líder como “Gestor de gestores” precisa desenvolver habilidades de liderança estratégica, como visão, planejamento de longo prazo e tomada de decisão estratégica, para liderar a organização de forma eficaz. Esse nível de gestão é responsável por selecionar e desenvolver pessoas que acabarão se tornando os líderes da organização. Em seguida, o “Gestor funcional” precisa desenvolver novas habilidades de comunicação, estratégia e liderança funcional para o trabalho em equipe com outros gestores funcionais e a competição por recursos baseada nas necessidades do negócio.

No próximo nível, o “Gestor de negócios” precisa desenvolver habilidades de liderança geral, como pensamento crítico de curto e longo prazo, gestão de diferentes divisões, direção das funções de apoio e perspectivas financeiras (lucro). Já o “Gestor de grupo” precisa desenvolver habilidades de liderança visionária (valorizando o sucesso dos negócios de todo o grupo), como a capacidade de prever tendências, antecipar mudanças e planejar o futuro para pensar de forma estratégica e holística sobre a empresa e seu ambiente externo.

O último nível, o “Gestor corporativo”, que é o CEO, necessita desenvolver mais valores do que habilidades. Ele terá que priorizar para focar poucas decisões que são fundamentais para a missão da empresa e tem o papel primordial de inspirar todos os funcionários por meio de diversas ferramentas de comunicação. Outro ponto que os autores ressaltam é ter uma equipe ambiciosa, preparada e de alto desempenho, mesmo que alguns deles cobicem o seu cargo.

As passagens de nível apresentam um aumento significativo da complexidade e exigências do cargo de liderança. Os riscos de pular, negligenciar ou subestimar o desenvolvimento e valorização das habilidades dos níveis hierárquicos são apresentados como possíveis fatores de obstrução do pipeline.

Diante disso, não é de se estranhar que um dos principais obstáculos para o pipeline de liderança seja a falta de investimento em treinamento e desenvolvimento de liderança. Muitas empresas não oferecem, ou deixaram de oferecer, treinamentos específicos para líderes em potencial. Isso pode limitar o desenvolvimento de habilidades e aprimoramento das competências necessárias para liderar equipes de forma eficaz.

Outro obstáculo comum é a falta de diversidade nos líderes de uma empresa. Quando uma empresa é dominada por um único tipo de liderança, pode haver uma falta de perspectivas e experiências diversas, o que pode limitar a capacidade da empresa de inovar e enfrentar novos desafios. É essencial para as empresas abraçar a diversidade e cultivar uma cultura inclusiva para desenvolver líderes efetivos e bem-sucedidos.

A falta de coach e feedback também pode ser um obstáculo ao pipeline de liderança. Sem feedback regular e construtivo, os líderes podem ter dificuldades para entender seus pontos fortes e áreas de melhoria, o que pode prejudicar sua capacidade de crescer e desenvolver suas habilidades de liderança. É importante para as empresas oferecer e estimular as práticas regulares de coach e feedback de forma a encorajar uma cultura de aprendizado contínuo para promover o desenvolvimento dos líderes.

A falta de clareza e transparência na definição dos critérios de liderança também pode obstruir o pipeline de liderança. Quando os critérios de promoção e desenvolvimento de liderança não são claros e transparentes, os líderes em potencial podem sentir que suas oportunidades de crescimento são limitadas.

A obra também aborda outras questões importantes para a liderança, como a importância da comunicação clara e da construção de relacionamentos significativos.

Os autores afirmam que o pipeline é aderente a qualquer tipo e tamanho de organização, desde pequenas empresas a multinacionais; mas adaptações podem ser necessárias para uma melhor aplicação do modelo. Em pequenas empresas, por exemplo, normalmente os líderes acumulam funções e responsabilidades de outros níveis, ou até mesmo inexistem os mais altos níveis hierárquicos.

Além da apresentação prática do modelo, o livro tem, como pano de fundo, temas importantes como liberdade e responsabilidade individual na liderança. Os autores argumentam que permitir que as pessoas tenham liberdade para assumir responsabilidades e tomar decisões é fundamental para estimular a criatividade e a inovação em uma organização. Eles destacam que líderes que confiam em suas equipes e as capacitam a pensar e agir de forma independente conseguem melhores resultados, uma vez que seus subordinados se sentem valorizados e motivados a fazer o melhor trabalho possível.

No entanto, os autores também ressaltam que a liberdade individual não deve ser confundida com falta de disciplina ou falta de orientação. Eles enfatizam que os líderes precisam estabelecer diretrizes claras e oferecer feedback constante para garantir que suas equipes estejam alinhadas com os objetivos da organização.

Outro ponto destacado é que os líderes precisam estar dispostos a assumir riscos e errar, para que suas equipes se sintam confortáveis em fazer o mesmo. Por isso, para liderar com eficácia, os líderes precisam assumir a responsabilidade por suas próprias ações e decisões. É ressaltado que líderes que culpam os outros ou evitam assumir responsabilidades criam um ambiente de desconfiança e desmotivação em suas equipes. Por outro lado, líderes que assumem a responsabilidade por seus erros e buscam soluções são vistos como mais confiáveis e inspiram seus subordinados a fazer o mesmo.

Os autores apresentam exemplos de líderes que assumiram a responsabilidade por suas ações, mesmo em situações desafiadoras, e demonstra como isso os tornou mais respeitados e eficazes em suas funções. Eles enfatizam que a responsabilidade individual é um valor fundamental para a liderança e que os líderes precisam se comprometer com esse valor para construir uma cultura de confiança e engajamento em suas equipes.

Em suma, o livro "Pipeline de Liderança" pode ser considerado um manual prático para aqueles que buscam desenvolver suas habilidades e proporcionar uma alocação e sucessão de liderança fluída e eficiente em sua organização. Por isso, é uma leitura obrigatória para qualquer pessoa que pretende assumir ou evoluir em posições de liderança em qualquer organização.

Gustavo Viana, Associado Trainee.