Resenha - Pipeline de Liderança

Resenha Crítica - Por Juliana Bravo, Associada II do Instituto Líderes do Amanhã

Publicado em 2011, “Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo”, é uma obra de Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel em que é apresentado um modelo de pipeline (duto/caminho, em inglês) para que organizações desenvolvam suas lideranças. O modelo teve como precursor o estudo do analista de negócios Walter R. Mahler, que atuou na General Electric na década de 1970. No trabalho intitulado Critical Career Crossroads, Mahler sugeriu uma mudança de valores de acordo com os vários estágios de uma organização para garantir o sucesso da liderança. O modelo de pipeline, então, é uma estrutura para identificar, desenvolver ou recrutar líderes.

A obra apresenta seis etapas pelas quais todo líder atravessa, de cargos juniores até altos executivos. Em vez de a organização procurar líderes de fora, ela é incentivada a desenvolvê-los internamente. A primeira etapa exige bastante atenção, pois os colaboradores detêm habilidades técnicas, mas não necessariamente aquelas primordiais para o gerenciamento de pessoas, isto é, exige-se uma significativa transformação comportamental em que o funcionário deve mudar sua mentalidade de simplesmente tolerar o gerenciamento para perceber sua importância.

Na segunda etapa, a base de gerenciamento de uma empresa é construída. Os gestores de nível dois selecionam e desenvolvem as pessoas que eventualmente se tornarão os líderes da empresa. Os gerentes desse nível devem ser capazes de avaliar e selecionar candidatos adequados para cargos de primeiro nível, bem como de os fornecer orientação e treinamento.

Avançando para a terceira etapa, os autores atentam para uma das principais características de um gestor funcional: as habilidades superiores de comunicação. Esses profissionais também devem lançar mão do pensamento holístico, uma vez que estarão lidando com gestores de vários departamentos. A competência, aqui, é medida pelo trabalho em equipe, pela elaboração de estratégias de longo prazo e pela capacidade de competir por recursos finitos, enquanto atende às necessidades operacionais.

A etapa seguinte trata do caminho a ser percorrido entre a gestão funcional e a gestão de negócios. Os gestores de negócios são obrigados a agir sob pressão e têm maior autonomia na tomada de decisões. A transição de gestor funcional para gestor de negócios é bastante significativa, já que o foco muda de gerenciamento para liderança. De fato, o gestor de negócios deve inspirar as equipes e se conectar com os subordinados em um nível emocional. Além disso, ele deve ser capaz de analisar o desempenho passado, atual e futuro para manter operações eficientes em condições desfavoráveis.

A quinta etapa é a passagem de liderança do gestor de negócios para o gestor de grupo. O papel deste é o de apoiar e encorajar outros gestores a terem sucesso. Para tanto, requer-se quatro importantes habilidades: a formação de estratégia, a identificação de talentos, a identificação das necessidades do negócio e a autoatualização. O gestor deve ser capaz de identificar as necessidades mais amplas do negócio, cujo resultado seja o crescimento da empresa.

Por fim, a sexta etapa aborda a trajetória entre gestor de grupo e gestor corporativo. Desse ponto em diante, os líderes devem entender os valores que sustentam a estratégia de gerenciamento por meio de uma visão de longo prazo. Isso significa dizer que os gestores corporativos são capazes de traçar o caminho a ser seguido pela organização, mesmo que seja enxergado pelos outros. Para além disso, esses líderes precisam ter a habilidade de comunicar sua a visão e incentivar sua aceitação em toda a organização.

A obra ainda aborda o planejamento sucessório, os padrões de desempenho e a identificação de falhas potenciais durante o caminho. “Pipeline de Liderança”, apesar de ser uma leitura razoavelmente desafiadora, revela lições preciosas à maioria das empresas. O desenvolvimento de membros da equipe é uma das tarefas mais importantes de um gestor e, apenas assim, pode-se evitar a contratação de líderes de fora da organização, o que potencialmente prejudica sua cultura organizacional.

Em última análise, a obra fornece uma estrutura sobre a qual novas organizações podem ser construídas e as antigas podem confiar para se reerguer. Vale mencionar a possibilidade de o aumento do comércio eletrônico e a evolução das inteligências artificiais forçarem as empresas a repensar seus valores e o próprio modelo de liderança. No entanto, o modelo de pipeline tem uma mensagem atemporal: liderança implica uma série de habilidades que são adquiridas com o tempo e, ao pular etapas, pode-se estar deixando de desenvolver talentos com máxima capacidade de liderança para o futuro da organização.

Juliana Bravo, Associada II.