Resenha - A regra é não ter regras - A Netflix e a cultura da reinvenção

Resenha Crítica - Por Felipe Fernandes, Associado Alumni do Instituto Líderes do Amanhã

“Não dá para ligar os pontos olhando para frente; você só consegue ligá-los olhando para trás”. Esse trecho faz parte de um discurso bastante famoso (e inspirador) de Steve Jobs na cerimônia de formatura na Universidade de Stanford. É sobre conectar os pontos de uma maneira diferente que o livro “A regra é não ter regras - A Netflix e a cultura da reinvenção” (2020) nos explica etapa a etapa como a empresa atingiu resultados impressionantes por meio de sua cultura organizacional de liberdade com responsabilidade.

Reed Hastings (cofundador, presidente e CEO da Netflix) junta-se a Erin Meyer (professora da INSEAD e especialista de negócios) para escrever a obra de uma maneira singular: em forma de conversa, cada um entra alternadamente contando ou analisando uma parte da história. Ela traz a teoria e sua experiência como base para as centenas de entrevistas que fez com os funcionários e ele explica os bastidores, analisando erros e acertos, bem como relembrando fatos marcantes, teve erros não revelados antes e mostra como se constituiu, principalmente, a cultura da empresa que gerou tantos resultados com seus produtos.

Entre os principais conceitos da obra, temos:

Aumento da densidade de talentos - O foco do gestor deve ser manter o máximo de talentos possíveis. Pessoas com menos talentos minam os com mais. Meyer analisa uma pesquisa que cita que comportamentos nocivos de um indivíduo afetam frontalmente um grupo de pessoas em uma atividade conjunta. Pensando nisso, o trabalho número 1 do líder Netflix é ter uma equipe só de pessoas excelentes, mais apaixonadas e criativas por indução de comportamentos positivos de colaboração.

Pagar os melhores salários de mercado pode parecer doloroso para os ouvidos de alguns empresários, mas Meyer nos alerta que existem pesquisas que comprovam que essa segurança, sem depender de bônus, beneficia a criatividade. Hastings demonstra isso com vários exemplos ao longo da carreira e detalha como fazer para estar no caminho correto.

Cultura de sinceridade - A sinceridade e a transparência sempre foram atitudes polêmicas e, para Hastings, não foi diferente. No começo da carreira, sofreu com a falta delas, mas logo passou a incentivá-las entre os membros do time e para si mesmo. O resultado: aumento da densidade de talentos. Meyer aborda outra pesquisa, desta vez, apresentando um dado interessante: apesar de não gostarmos de feedback negativo, principalmente o público, 92% das pessoas concordam que "caso transmitido de forma adequada, ele (feedback negativo) melhora o desempenho".

Na Netflix, o foco é atingir o máximo de sucesso, mesmo que isso magoe os sentimentos de alguém vez por outra, na média, o feedback franco atua para manter essa cultura de resultado mais forte.

Importante é que não é sinceridade de qualquer jeito, a Netflix usa de uma estratégia conhecida como 4As: (1) alvo a alcançar, sempre com intuito construtivo; (2) ação específica, concentra-se no que o destinatário pode mudar; (3) agradecer, e não reagir combatendo instintivamente; e (4) aceitar ou descartar, não é obrigado a seguir todos. Algumas recomendações a mais: feedback pode ser feito em qualquer lugar ou circunstância, crie momentos de feedback para seu time e elimine os arrogantes, eles prejudicam diretamente o resultado.

Remoção dos controles - libere seu time para ser responsável de fato. Comece por eliminar a política de férias e as aprovações de viagens e despesas. Tudo isso fará com que se atinja o principal objetivo da cultura Netflix: liberdade com responsabilidade.

Pode parecer difícil de acreditar, mas tirar férias de forma ilimitada atrai os melhores talentos e eles conseguem administrar, seja trabalhando 70 horas semanais seguidas e tirando 10 semanas de férias na sequência ou mesmo intercalando com eventos mais complexos de trabalho e momentos de tranquilidade. Há relatos de aumento de produtividade e de boas ideias trazidas do período de lazer. Contudo só funciona se começar de cima, o CEO e os demais líderes devem não só usar do benefício, mas incentivar frontalmente os demais.

Com viagens e despesas não é diferente, cada vez que Hastings e os diretores tentavam englobar todas as situações em uma política percebiam que era impossível fazê-lo e, ao mesmo tempo, manter a agilidade da companhia. Então foi aí que criaram apenas diretrizes, como: (1) atue em prol da Netflix; (2) definir bem o contexto e dar o feedback necessário em caso de abuso ou mal uso; (3) haverá falhas e pessoas vão ser desligadas, mas a agilidade de tomar boas decisões sem burocracia traz um ganho maior.

Ao longo do livro, essas etapas e temas vão tomando maior proporção com mais detalhes, mais formas de aumentar (atestar e controlar a eficácia) da densidade de talentos, o fomento da cultura de sinceridade (modo de feedback) e a remoção cada vez maior dos controles. Esses exemplos são um excelente convite a uma reflexão profunda de como liderar, incitando frontalmente a responsabilidade dos funcionários e como isso pode maximizar o resultado de maneira exponencial.

Apesar de defender o modelo Netflix, Hastings também recomenda regras e processos para alguns tipos de empresas, como as que têm claramente risco elevado em saúde, meio ambiente, segurança, de desastres e outros tipos de core business mais padronizados.

Por fim, a obra é crucial para quem quer criar uma cultura forte de bastante foco em resultado, com responsabilização, liberdade, criatividade, propósito e, principalmente, resultado.

Felipe Fernandes, Associado Alumni.